Išnaudok pažangos galią ir sėkmės atmosferą

Organizacinė psichologija 2025

Ar kada pagalvojote, kodėl kai kurie žmonės ar organizacijos juda į priekį greičiau nei kiti? Steven Bartlett knygoje „The Diary of a CEO“ šį fenomeną jis aprašo kaip pažangos galią – mažų pergalių sukuriamą įtaką, leidžiančią pasiekti didelių tikslų. Šią idėją toliau gilina ir Harvardo verslo apžvalgoje publikuoti tyrimai bei Karl E. Weick įžvalgos apie tikslų įgyvendinimą.

Karl Edvard Weick tyrinėjo, kaip padaryti tikslus lengviau pasiekiamus tiek sudėtingose, tiek paprastose situacijose. Jis pastebėjo, kad daugelis žmonių susiduria su viena esmine problema – kai tikslas atrodo pernelyg didelis, jis tampa gąsdinantis. Todėl žmonės linkę jį atidėlioti arba apskritai ignoruoti. Weick siūlomas sprendimas – skaidyti didelius iššūkius į mažus, lengvai įgyvendinamus „mikro tikslus“. Šie mažyčiai žingsniai kuria pažangos jausmą, o tai savo ruožtu didina pasitikėjimą savimi ir motyvaciją judėti toliau.

Pažanga kaip didžiausias motyvatorius

Harvardo verslo apžvalga apklausė daugiau nei 700 vadovų, siekdama nustatyti, kas labiausiai motyvuoja darbuotojus. Tik 5 proc. vadovų pažymėjo pažangą kaip svarbiausią motyvuojantį veiksnį. Dauguma teigė, kad pagrindinis motyvatorius yra darbuotojų įvertinimas darbo vietoje. Tačiau paradoksalu, kad būtent pažangos suvokimas dažnai tampa ta nematoma galia, kuri skatina veikti ir tobulėti.

S. Bartlett siūlo vadovams keisti požiūrį – kurti sėkmės atmosferą ir pabrėžti pažangos svarbą. Tai gali būti pasiekta įgyvendinant keletą pagrindinių principų:

1. Aiškūs ir pasiekiami tikslai. Tikslai turi būti išskaidyti į mažas užduotis (arba mažus tikslus), kurie gali būti įveikti greitai ir efektyviai. Pavyzdžiui, jei siekiate įgyvendinti didelį projektą, pirmasis žingsnis gali būti tiesiog aiškiai apibrėžti, ką reikia atlikti per pirmąsias 24 valandas.

2. Autonomijos suteikimas. Komandos nariai turėtų turėti galimybę priimti sprendimus be nereikalingo trukdymo ar keleto patvirtinimo lygių. Tai didina jų atsakomybės jausmą ir pasitikėjimą savimi.

3. Trikdžių pašalinimas. Daugelyje organizacijų darbuotojai žino, kas jiems trukdo pasiekti tikslus – dažnu atveju tai biurokratiniai procesai, ar neaiškios atsakomybės. Pašalinę šiuos trikdžius, vadovai sudaro sąlygas komandoms dirbti efektyviau.

4. Pažangos pripažinimas. Gyrimas ir pripažinimas, net ir už nedideles pergales, kuria motyvuojančią atmosferą. Jei komanda mato, kad juda į priekį ir šis judėjimas yra įvertintas, jų motyvacija sparčiai auga.

Prasmės kūrimas darbo vietoje

Paskutinis, bet ne mažiau svarbus aspektas – prasmės kūrimas. Kuo aiškiau darbuotojai supranta, kaip jų darbas prisideda prie bendro tikslo, tuo labiau jie yra motyvuoti. Bartlettas siūlo dalintis sėkmės istorijomis ir nuolat pabrėžti, kaip net mažiausi žingsniai padeda pasiekti didelius pokyčius.

Įrodyta, kad „Impact“ programos, kai darbuotojai dalinasi savo sėkmės istorijomis, stiprina komandinį ryšį ir padeda visiems jaustis reikalingais.

S. Bartlett dėsnis: mažos pergalės kuria didelę sėkmę

Didelės pergalės prasideda nuo mažų žingsnių. Svarbiausia – struktūruotas požiūris, aiškūs tikslai ir nuolatinis pažangos pripažinimas. Kaip ir sakė Karl E. Weick, „judėti į priekį reiškia sumenkinti iššūkius iki mažų žingsnelių“. Kuo dažniau šią logiką taikysime savo darbe, tuo greičiau sukursime ne tik sėkmę, bet ir tvarią motyvuojančią atmosferą savo organizacijoje.